Lasserre Sandrine - Addictologie - Psychologie - Toulouse

Ma Recherche

Travail de Thèse
Malaise au travail : à la recherche du sens perdu

Thèse soutenue le 7 Décembre 2019.

  Ma recherche -c’est à dire notamment mon travail de thèse- s’inscrit dans un engagement qui s'appuie sur une réflexion que j'ai effectuée à partir des éléments brassés dans mon parcours d'études (psychanalyse et économie), d’expériences, de recherche et la clinique rencontrée.

Et cette réflexion m’a conduit à ceci :

Quand la souffrance au travail est celle qui gagne un peu partout, prégnante, envahissante, j'ai une pente à considérer le temps historique qui nous concerne comme celui qui ne veut plus que l'on travaille en fonction de valeurs éthiques et citoyennes, c’est à dire pour le développement de la société dans laquelle on vit, au service de ceux qui la font, mais bien plutôt que l'on se donne totalement pour l'entreprise en en faisant son affaire personnelle.

J’ai une pente à considérer que celui qui travaille est invité à se faire l'entreprise de soi jusqu'à fixer en lui les principes d'un autocontrôle qui, pour finir, vont l'amener à coller à "la morale du travail" selon les valeurs de l'entreprise et non plus selon les siennes propres ; à considérer encore que poussé à consentir à se loger sous la charte éthique dictée par le néo-management (le Lean management notamment), l'humain devient une ressource au même titre que la matière (et donc un coût) pour le développement de l'entreprise et non le contraire ; à considérer pour finir que le travail à "glissé de sa chaise" pour se disséminer et se répandre dans notre société au point de tenter de dissoudre le lien social dans le principe d'utilité à propos de tout.
Bref, qu’il n’est plus à sa place.

Depuis les années 70 jusqu'à nos jours,
la dynamique de décollectivisation à l'oeuvre d’abord amorcée comme une réponse positive aux aspirations et aux attentes de mai 68 par l'individualisation de la gestion des salariés (temps de travail, congés, formation, et finalement objectif) jusqu'à la généralisation du néo-management, a tenté de transformer chaque individu au travail en "petit bureau du temps et des méthodes".
L'enjeu étant, pour le manager moderne, que chaque sujet aux prises avec des situations de travail fluctuantes (ce qui est d'autant plus le cas dans le service public), s'applique à lui-même, intériorise finalement, ce qui fut la logique taylorienne : c'est-à-dire qu'il lui incombe désormais de penser aux solutions les plus rentables pour envisager le travail qu'il a à faire.
Il est invité à faire usage de sa personne de la façon la plus efficace possible mais d’une efficacité qui soit strictement relative au point de vue de l'entreprise, de sa direction, de son employeur.

Dans ce contexte de mutation de l'univers du travail, les enquêtes DARES «Conditions de travail» 2005 et 2013 mettent clairement en évidence une corrélation entre l'intensité du travail -désormais associée à la généralisation de l'informatique et des nouvelles technologies d'information et de communication- et la souffrance au travail.
Le temps valorisé, celui de l'action pour un accroissement de la productivité, tire l'individu jusqu'à un état d'épuisement qui ne lui permet plus de suivre le rythme imposé.
Les finalités du travail se sont déplacées vouant celui qui s'y frotte au rite de l'urgence.

Du point de vue de ceux qui nous gouvernent et des experts qui leur font cortège, la souffrance au travail se loge sous l'intitulé «risques psychosociaux» (RPS).
A faire la lecture du plan santé-travail, on peut retenir, vite fait, dans ce qui est préconisé dans les «actions 1.17, 1.18, et 1.19» du plan en question, qu’il s'agira : d'abord, de développer les outils de communication relatifs au facteurs de RPS, en vue de mieux informer les acteurs concernés ; puis de les proposer selon une offre de services au plan régional afin d'impulser une dynamique de prévention en fonction des besoins identifiés ; et enfin d'un côté de mobiliser un réseau de consultants spécialisés dans la prévention des RPS afin de mieux répondre à la demande des entreprises et d'un autre côté d'évaluer l'usage des outils mis à disposition.
Concernant plus spécifiquement le burn out, «l'action 1.20» suggère d'élaborer des supports opérationnels -des procédures- en lien avec les recommandations «des bonnes pratiques» validées par la Haute Autorité de Santé, pour les médecins du travail, les médecins généralistes et autres professionnels de santé.

Ce que nous comprenons des propositions-actions du plan santé-travail, c'est surtout et avant tout que pour parer aux dits Risques Psycho Sociaux, il faut informer mieux d'une part, pour identifier mieux les signes afin de prévenir, d'autre part.
Certes.
Mais à la lecture, ce qui nous saute aux yeux c'est que les signes relatifs aux RPS seraient les mêmes pour tous : comportementalement visibles et répertoriables.
Les personnes présentant ces signes caractéristiques sont alors guidées vers le médecin du travail, lequel est désormais informé des «bonnes pratiques» à appliquer.
Le travailleur pourra aussi être guidé vers un psychologue du travail-consultant, lequel, pour mesurer la part des signes identifiés, s'appuiera le plus souvent (et ce en vue de pouvoir être évalué lui-même) sur des outils de mesure comme par exemple le Malach burnout inventory's.
Ceci étant dit, relevons que la classification nosologique internationale de référence, c'est-à-dire le DSM5 1 ne reconnaît pas le syndrome d'épuisement professionnel (burn out donc) comme un dit "trouble" à part entière.

C'est là que ma démarche en tant que psychologue clinicienne d'orientation psychanalytique se pointe.

En effet, comment définitivement s'appuyer sur une classification relative à des comportements ou attitudes extérieurs associés à un traitement, le même pour tous, quand il me semble que cet épuisement relève du plus intime de chacun dans son rapport au monde, du travail en l'occurrence.
Car s'il est vrai qu'un repérage des signes est important, rien ne nous dit, pour une même situation, avec les mêmes effets apparents, ce que la personne en fait, ni ce qu'elle en vit.
Je ne crois pas que le burn out de l'un soit le burn out d'un autre.

C'est ici qu'il me paraît important de rendre la parole à celui ou celle qui est en souffrance au travail. Et ce parce qu’il me semble que les experts de toutes sortes, -notamment ceux qui informent des «bonnes pratiques» associés à ceux qui les appliquent-, la lui ont quelque peu confisquée, la parole.
Peut-être dans de bonnes intentions, je ne dis pas.
Mais mon avis est que la parole est ce qui nous reste comme humain pour préserver un lien social autre que relevant d'une utilité et d'une utilité évaluable de surcroît.


Psychologie - Soutien - Désirs

" Ne prenez pas vos désirs pour des banalités. "

B.Fontaine


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Sandrine Lasserre | Psychologue à Toulouse



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